¿Trabajamos con eficacia?

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Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Por ello, la evaluación pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes.

1. ¿Tiene sentido evaluar el rendimiento en una organización en la que los trabajadores están fuertemente implicados con sus fines? ¿No es esto suficiente garantía de que trabajarán eficazmente?
2. ¿Por qué necesitamos evaluar el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo?
3. ¿Existe algún sistema de evaluación que garantice la justicia en la gestión del personal?
4. ¿Por qué los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evalúe?
5. ¿Quién debe evaluar? ¿Quién evalúa a los directivos?
6. ¿Cómo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malas relaciones?
7. ¿Qué aspectos debemos evaluar y cuáles no?
8. ¿Debemos ser benevolentes en la evaluación de un trabajador que atraviesa un mal momento personal?
9. ¿Cómo comunicarle a una persona los resultados negativos de su evaluación?

En cualquier organización donde se lleve a cabo un trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo.
Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas valoraciones se han desarrollado instrumentos que pretenden formalizar la evaluación. Sin embargo, hay muchas organizaciones que no utilizan ninguno de estos instrumentos y que se cuestionan la conveniencia de realizarla.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico. Se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

¿De qué depende el desempeño de una persona en su puesto de trabajo?

No cabe duda de que la motivación es clave para el éxito en el desempeño, pero ésta puede cambiar a lo largo del tiempo ya que un trabajador se siente más satisfecho en su trabajo cuando:

• Conoce los objetivos generales de su departamento y le permiten participar en su elaboración.
• Sabe cuáles son las expectativas y criterios de evaluación de la organización respecto a su actuación individual.
• Negocia la asignación de los trabajos, no se le imponen.
• Se encarga de trabajos significativos: unidades completas, no partes de trabajos.
• Tiene la posibilidad de crecer en la organización a través de la promoción y se le informa sobre cómo lograrlo.
• Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior inmediato. Los responsables deben adoptar un rol de facilitadores, no de sancionadores.
• Recibe formación que le permite mejorar su eficacia y eficiencia.
• Se le reconoce el trabajo bien hecho.
• Recibe una remuneración justa, en función del puesto, del rendimiento y del mercado.

¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño sirve para:

• Gestionar al personal de forma más justa.
• Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
• Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
• Evaluar la eficacia de los programas de formación.
• Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse.
• Promocionar a las personas a otros puestos.
• Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.
• Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.
• Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional.
• Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores.

Utilidad para la organización

• Involucrar a las personas con los resultados.
• Permite una definición del perfil del puesto de trabajo.
• Mejora la comunicación interna entre superior y subordinados.
• Se extrae información sobre el clima laboral en la organización.
• Permite detectar necesidades formativas y permite evaluar los programas formativos ya existentes.
• Permite una adecuación del empleado al puesto.

Decir que a mi juicio es muy importante que la empresa lleve a cabo una evaluación del desempeño pero que para que esta tenga éxito, la dirección debe estar comprometida con el sistema, estar motivada y asumir las consecuencias de sus resultados. Por otro lado, el éxito del desempeño en un puesto de trabajo depende en gran medida de la motivación del empleado. Es por ello que este proceso fomenta la cooperación y la comunicación entre el responsable de un área y sus subordinados mostrando a los empleados sus puntos fuertes y débiles, así como las áreas en las que deben mejorar.

En definitiva, el objetivo último que se pretende con la evaluación es identificar aquello que precisa ser mejorado para perfeccionar las técnicas de trabajo, desarrollar planes de formación y gestionar el desarrollo profesional de los empleados en la organización.